X

background-img

Uporabne vsebine in članki

Znani futurolog Keith Coats je leta 2016 izjavil, da je prihodnost že tu in je tudi precej  neenakomerno porazdeljena (oz. precej drugače kot je bila še pred nekaj leti).  Mi pa bi lahko temu dodali, da je današnja poslovna realnost oz. nova normalnost predvsem digitalna, pametna (temelječa na podatkih), zelena (trajnostno naravnana), agilna in usmerjena od zunaj navznoter.

Temeljno vprašanje pri tem pa je, ali smo na to novo realnost zares pripravljeni? Čeprav se v zadnjem času veliko govori o tem, pa je naše trdno prepričanje, da razlogi za neuspešnost digitalnih poslovnih preobrazb v veliki meri ležijo prav v pomanjkanju ustreznih digitalnih kompetenc in sistematičnem razvoju organizacijske kulture, ki bo omogočala prehod v novo realnost.  

Vprašanja, ki bi si jih organizacije morale zastavljati so:

  • KATERE so tiste digitalne kompetence, ki nam pri tem lahko pomagajo?
  • KAKO jih v organizacijah načrtno in sistematično razvijati?
  • Kako zagotoviti, da bodo novo realnost sprejeli vsi naši sodelavci, se z njo poistovetili,  vgradili v svoje vsakodnevno delovanje? Saj je le-to osnovni predpogoj, da lahko razvijamo našo organizacijsko kulturo.

Na zadnje vprašanje vam bomo odgovorili v naslednjem prispevku, danes pa se posvetimo prvima dvema vprašanjema.

 

DIGITALNE KOMPETENCE ZA POSLOVANJA V DIGITALNI EKONOMIJI

Digitalne kompetence so ključne sposobnosti posameznika, ki mu omogočajo, da uspešno izvaja delovne naloge in rešuje probleme na svojem delovnem področju, v pogojih digitalne ekonomije. So skupek osebnostnih lastnosti, veščin, spretnosti, znanj, stališč in ZMOŽNOSTI, ki so potrebne za uspešno delovanje posameznika v pogojih, ki jih zahteva današnje digitalno poslovanje.

Na tej osnovi vam v nadaljevanju prispevka predstavljamo t. i. generični profil digitalno kompetentnega posameznika, ki vsebuje ključne digitalne kompetence za uspešno poslovanje v digitalni ekonomiji ter je predstavljen v nadaljevanju.

Generični profil digitalnih kompetenc smo avtorji pripravili na podlagi mednarodno priporočenih standardov za digitalne kompetence in naših dolgoletnih izkušenj iz prakse. Izgradili smo lastno knjižnico digitalnih kompetenc, katere del vam predstavljamo v tem prispevku.  Priporočamo, da vsako podjetje individualizira oziroma nadgradi to splošni profil glede na značilnosti svojega poslovanja, strateških in poslovnih ciljev ter potreb svojih kupcev.

 

DIGITALNE MIŠICE PODJETJA RAZVIJAJTE CELOVITO

Za uspešno delovanje v digitalnem poslovnem okolju si je potrebno postaviti vprašanja iz slike 1 v povezavi s prepoznavanjem in sistematičnim razvojem digitalne kompetence na čim višji nivo razvitosti.

Ali ste v dobri digitalni kondiciji – katere digitalne kompetence razvijati? FOTO: I4F 2020

Ali ste v dobri digitalni kondiciji – katere digitalne kompetence razvijati? FOTO: I4F 2020

Tako kot dobri športniki skrbijo za sinhron razvoj vseh potrebnih mišic, mora tudi organizacija, če želi odgovoriti na izzove poslovanja v pogojih digitalne ekonomije svoje digitalne zmožnosti razvijati celovito oziroma vsaj v okviru digitalnih kompetence opisanih v spodnji tabeli.

Digitalne kompetence
 
Ključno vprašanje Definicija kompetence
Inovativni strateg
 
Ali vidite naprej in prepoznavate priložnosti?
 
Sposobnost nadgrajevanja oz. inoviranja klasičnih strateških elementov z uporabo elementov digitalnosti: značilnosti digitalne ekonomije, digitalna strategija, digitalni poslovni modeli, digitalne zmožnosti, digitalna kultura.
Digitalna naravnanost
 
Ali razmišljate z odprto glavo in se odločate na osnovi podatkov?
 
Sposobnost predvidevanja prihajajočih potreb in digitalnih trendov, uporabe celovitih podatkov ter na tej osnovi iskanja novih inovativnih poti in rešitev za prenos značilnosti digitalne ekonomije v poslovno prakso svoje organizacije.
 
Osredotočenost na stranke
 
Ali slišite – prepoznate potrebe vaših strank? Sposobnost razumevanja potreb svojih kupcev in ustvarjanja kar najvišjih oblik vrednosti zanje.
 
Navdihujoči
voditelj
 
Ali ste sposobni navdušiti-nagovoriti srca vaših zaposlenih/deležnikov? Sposobnost navdihovanja ter uporabe raznovrstnih voditeljskih stilov, glede na kontekst poslovnega okolja in značilnosti digitalne ekonomije.
 
Reševanje kompleksnih problemov
 
Ali ste sposobni pravočasno in sistematično reševati probleme?
 
Sposobnost zaznave vzrokov, iskanja ustreznih ukrepov in rešitev z namenom sistematičnega ter inovativnega reševanja kompleksnih problemskih situacij.
 
Agilno komuniciranje
 
Ali znate komunicirati interaktivno, digitalno,
asertivno?
 
Sposobnost spoštljivega komuniciranja (v pisni, ustni in digitalnih obliki) in aktivnega poslušanja sogovornika v klasičnih in virtualnih okoljih.
 
Poznavanje zmožnosti poslovne uporabe digitalnih tehnologij in rešitev Ali poznate in uporabljate zmožnosti naprednih digitalnih tehnologij in rešitev?
 
Sposobnost proaktivnega prepoznavanja zmožnosti in uporabnosti digitalnih tehnologij in digitalnih rešitev v poslovni praksi organizacije.
 

Tabela : Ali ste v dobri digitalni kondiciji – katere digitalne kompetence in poslovna vedenja razvijati? Copyright I4F 2020

 

KARTONČEK DIGITALNEGA TRENINGA

Modeli digitalnih kompetenc so sodobna zasnova za upravljanje delovne uspešnosti zaposlenih, saj omogočajo, da ti bolje razumejo, kaj se od njih pričakuje in kako lahko to uresničijo. Zato modeli digitalnih kompetenc poleg potrebnih znanj, veščin in spretnosti obsegajo opredelitev vrednot, motivov in osebnostnih značilnosti, ki prispevajo k uspešnemu delu vseh zaposlenih v podjetju, v pogojih digitalne ekonomije.

Digitalni kompetenčni model organizacije daje organizaciji kakovosten pregled nad vsemi zahtevanimi oz. ciljnimi oz. želenimi digitalnimi kompetencami za uspešno opravljanje delovnih nalog in doseganje zastavljenih ciljev.

V praksi je tesno povezan z ostalimi podsistemi za upravljanje kadrov ter ima neprecenljivo vrednost za različna področja kadrovske funkcije, kot so kadrovanje (izbiranje novih (digitalnih) talentov in načrtovanje razvoja talentov), prerazporejanje in napredovanje, gradnja kariere, vzgajanje ključnih kadrov, odkrivanje talentov, sistematično izvajanje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, ter gradnji sistema nasledstev.

Kritična ugotovitev 1:
Na  terenu vidimo, da več kot 80% slovenskih organizacij nima vzpostavljenih kompetenčnih modelov digitalnih kompetenc, kar pomeni, da jih ne razvija načrtno in celovito.
 
Kritična ugotovitev 2:
Več kot tri četrtine (76%) udeležencev spletne ankete, ki smo jo izvedli v okviru najave 6, koraka naših prispevkov uspešne digitalne poslovne preobrazbe, ocenjuje, da bodo za razvoj digitalnih kompetenc v podjetju potrebovali od enega (1) do treh (3) let!

 

KAKO MERITI NAPREDEK DIGITALNE MIŠIČNE MASE

Izvajanje ocenjevanja digitalnih kompetenc lahko izvajamo na podlagi vnaprej opredeljenih ciljnih digitalnih kompetenčnih profilov za posamezno organizacijsko vlogo. Z izdelavo digitalnih kompetenčnih profilov opredelimo želene sposobnosti, ki jih morajo imeti posamezniki za uspešno opravljanje dela.

Oceno dejanske prisotnosti digitalnih kompetenc pri posameznikih nam omogočajo prav kompetenčni profili, saj z njimi podjetje pridobi merila/standarde, s pomočjo katerih sploh lahko izvede proces preverjanja kakovosti svojih človeških virov. Ali drugače povedano: če podjetje nima ustrezno izdelanih digitalnih kompetenčnih profilov, ne more vedeti, kakšno kakovost kadrov – t.i. digitalnih talentov potrebuje za svoj nadaljnji razvoj.

Na drugi strani pa lahko gledamo na odpravljanje razlik med organizacijskim digitalnim kompetenčnim profilom in osebnim digitalnim kompetenčnim profilom kot na temeljno poslanstvo kadrovske funkcije.

Naj ponovimo, da skozi digitalni kompetenčni profil ne opredeljujemo kakršnih koli značilnosti, temveč le tiste, ki posamezniku omogočajo doseganje nadpovprečnih delovnih rezultatov v pogojih poslovanja v t. i. digitalni ekonomiji.

Analiza dejanskih digitalnih kompetenc  zaposlenih lahko poteka preko različnih načinov merjenja posameznikove kompetentnosti.  V poslovni praksi so največkrat uporabljeni naslednji načini:

  • Metoda 360 stopinjske povratne informacije;
  • Izvedba kompetenčnih intervjujev s strani neposrednega vodje;
  • Ocenjevanja potenciala in kompetenc s pomočjo mednarodno priznanih diagnostičnih orodij (kot npr. DNLA analiza).

Izbor načina merjenja in spremljanja digitalnih kompetenc je smiselno izbrati glede na vaše potrebe in predvsem na podlagi tega, kaj z merjenjem želite doseči (npr. v katerem kadrovskem (pod)procesu boste te rezultate oz. inpute uporab(lja)ili).  

Metoda 360 stopinjske povratne informacije

Metoda 360 stopinjske povratne informacije deluje na podlagi metode povratne informacije s strani različnih ključnih skupin sodelavcev. Pri tem sistemu povratna informacija o kompetentnosti posameznika prihaja iz njegovega celotnega tima:

  • vodje,
  • ostalih sodelavcev v timu ter
  • v nekaterih primerih celo od njegovih kupcev in/ali ostalih poslovnih partnerjev.

Prednost tega načina je v tem, da posameznik lahko primerja oceno iz okolja z lastno samooceno, opazuje razlike ter na tej podlagi bolje ponotranji svoje prednosti in izzive.

Ta tako predstavlja neprecenljivo orodje posameznega zaposlenega za njegov razvoj in napredovanje. Na podlagi analiz, kot jih omogoča sistem 360° povratne informacije, vodja oz. zaposleni lažje razume, kako ostali sodelavci gledajo na njegovo delo, spozna svoje prednosti in tudi pomanjkljivosti ter izdela načrt strokovnega in osebnostnega razvoja za naslednje obdobje.

Izvedba kompetenčnih intervjujev s strani vodij

Pri tej metodi ocenjevanja gre za izvedbo ocenjevanja razvitosti digitalnih kompetenc s strani nadrejenega vodje. Običajno so faze takšnega kompetenčnega intervjuja lahko naslednje:

  • Vzpostavljanje stika z intervjuvancem, zagotavljanje zaupanja in kooperativnosti.
  • Ugotavljanje dosedanje karierne poti, delovnih izkušenj, dosežkov, poteka izobraževanja.
  • Spraševanje po kritičnih incidentih ali zgodbah – oseba opiše nekaj primerov, vključi tako pozitivne, kot tudi negativne.
  • Opis ciljnih karakteristik, ki so potrebne za delovno uspešnost.
  • Ocena digitalnih kompetenc s strani vodje, na podlagi identificiranih ciljnih poslovnih vedenj, znotraj vsake izmed kompetenc.
  • Uskladitvi ključnih smernic ali področij posameznikovega razvoja

 

KAJ PRIPOROČAJO IZKUŠENI DIGITALNI TRENERJI

Razvoj potrebnih digitalnih kompetenc lahko poteka interno ali eksterno, izbor ene ali druge metode izvedbe pa je odvisen od števila zaposlenih z določeno razvojno potrebo (vsebino usposabljanja), stroška usposabljanja in pa nuje oz. časa, ko se določeno znanje v organizaciji potrebuje.

S tem v zvezi bi želeli izpostaviti naslednje ključne ugotovitve, osnovane na podlagi naše dolgoletne svetovalne, poslovne in kadrovsko razvojne prakse:

  • da gre pri tem za znanja in sposobnosti, ki so specifična, manj poznana v splošni poslovni oz. kadrovsko razvojni praksi;
  • da je nivo zavedanja potreb ter razumevanja in poznavanja  teh digitalnih kompetenc v slovenskih organizacijah (in njihovih vodstvih) še vedno na precej nizki stopnji razvitosti;
  • da je smiselno razvoj teh znanj zaupati v roke specialistom in trenerjem, ki poleg andragoških znanj in veščin zelo dobro poznajo tudi področje poslovanja v digitalni ekonomiji, kar se nanaša na znanja s področja digitalnih poslovnih preobrazb oz. inoviranja (digitalnih) poslovnih modelov, razumevanja zmožnosti poslovne uporabe digitalnih tehnologij in digitalnih rešitev ter na drugi strani razvoja digitalnih kompetenc in digitalne kulture, ki predhodna področja sistematično podpirajo in krepijo.

Naša priporočila v zvezi s še bolj sistematičnim upravljanjem in razvojem digitalnih kompetenc v slovenskih organizacijah gredo tako v naslednjih smereh:

  • Bistveno je predhodno načrtovanje, sistematično upravljanje in postopno izvajanje samega procesa na osnovi prej izgrajene digitalne poslovne strategije, ki je podlaga za postavitev ciljnih profilov digitalnih kompetenc zaposlenih.
  • Upravljanje digitalnih kompetenc zaposlenih ni samo »kadrovski proces«, temveč »poslovni proces«, ki naj se promovira preko vodstvenih nivojev organizacije. Pri tem je pomembno izpostaviti tudi to, da je v organizaciji pomembno zagotoviti tudi čim bolj usklajen razvoj digitalnih kompetenc, s čimer se posledično odpravljajo tudi eventualne frustracije, ki bi se lahko pojavile zaradi razkorakov v digitalnih znanjih in kompetencah (npr. če pri tem ne gre za istočasen razvoj teh digitalnih kompetenc pri vseh zaposlenih, lahko pri določeni skupini zaposlenih pride do frustracij, ker nove sposobnosti in osvojena znanja ne bodo mogli prenesti v svojo redno poslovno oz. delovno prakso).
  • Za uspešno implementacijo najboljših praks na področju upravljanja digitalnih kompetenc v vsakodnevno delovanje organizacij je ključna sprememba organizacijske kulture oz. razvoj inovativne (prebojne) in agilne kulture v organizaciji, ki bo podpirala sistematičen in stalen razvoj digitalnih talentov vseh zaposlenih v organizaciji.
  • S tem v zvezi je potrebno v organizacijah sistematično razvijati vodje na vseh nivojih, ki so ključni nosilci ter prenašalci vrednot in s tem posledično kulture v organizacijah. V povezavi s tem so veliko pomembnejše njihove voditeljske (motivacija, komunikacija, razvoj zaposlenih preko coachinga in mentorstva, itd.) ter osebnostne (vrednote kot so proaktivnost, samoodgovornost, kreativnost in inovativnost, timsko delo) kompetence.
  • Pri identificiranju, pridobivanju in razvijanju digitalnih talentov  bo potrebna vedno večja inovativnost, glede izbire orodij in metod (organizacijskega učenja), saj je ravno njihova dinamika in individualna prilagojenost posamezniku ključna za to, da se zaposleni čutijo pomembni, spoštovani in tudi stalno pozitivno presenečani in s tem navdihnjeni (skladno s t.i. najboljšo izkušnjo zaposlenega). S tem v zvezi priporočamo dve učinkoviti razvojni metodi (coaching s specialistom, mentoriranje in interni prenos znanja s pomočjo digitalno usposobljenega mentorja), tudi s pomočjo naprednih digitalnih metod organizacijskega učenja (kot npr. e-učenje, igrifikacija, učenje s pomočjo AI, ipd.).
  • Kadrovski menedžerji in strokovnjaki morajo s tem v zvezi pridobiti širša interdisciplinarna znanja in kompetence (poleg strokovnih še poslovna in znanja  s področja razumevanja zmožnosti poslovne uporabe digitalnih tehnologij in rešitev), o delovanju drugih funkcij v organizaciji, kot tudi o delovanju (sedanjem in prihodnjem) organizacije kot celote ter poslovnih trendih in značilnostih poslovnega okolja, v katerem organizacija deluje. Pomembno je, da tudi kadrovski strokovnjaki dobro razumejo specifike in zahteve poslovnega okolja ter s tem v zvezi sistematično krepijo svoja znanja in kompetence.

V takšnih primerih bodo vlaganja v krepitev digitalnih kompetenc postala investicija, ki se bo odražala v vedno višji vrednosti za stranke (o. vse deležnike poslovnega ekosistema v katerem deluje organizacija), ob hkratnem doseganju bistvenih strateških ciljev oz. posledično v dolgoročni uspešnosti organizacije.

Članek je objavljen tudi tukaj.